鸣父圈·2025-07-11 16:29:29阅读10分钟已读19次
让公司高管顺利离职主要有以下3个核心要点：**1、合法合规地终止劳动关系；2、提前沟通并妥善安排交接；3、合理设置补偿与保护机制。**其中，合法合规地终止劳动关系至关重要，因为高管职位特殊，涉及公司治理、合同条款和法律风险，处理不当可能导致高额赔偿或法律诉讼。企业应首先审查与高管签订的劳动合同和相关协议，明确解除条件，再依法依规履行解聘流程，并注意保留证据材料。此外，通过充分沟通和人性化管理，可减少离职阻力，实现平稳过渡。下面将从各方面详细解析如何让公司高管顺利离职。
《如何让公司高管去离职》
一、合法合规地终止劳动关系
审查合同与公司章程
明确高管任免权主体（董事会/股东会）
检查劳动合同或聘用协议约定的解聘条件
注意竞业限制、保密协议等特殊条款
依法履行解聘程序
召开董事会/股东会会议决议
形成正式的书面决议材料
按流程通知本人并办理手续
政策法规依据
遵守《中华人民共和国公司法》《劳动合同法》等相关法规
如无正当理由单方面解除，要依法支付补偿金
典型案例说明
步骤内容说明风险防控要点审查文件审核合同、章程、高管协议防范违约责任董事会决议走股东/董事会决策程序决议书需规范留存通知与交接正式通知高管，启动工作交接合理安排过渡期补偿谈判按合同或法律规定支付经济补偿符合合规要求
详细说明：为何必须重视合规？
如果未按规定程序解除高管劳动关系，高管可主张非法解除劳动合同，要求恢复职位或提出巨额赔偿。例如某互联网公司因未走完董事会决策流程，最终被判支付前高管24个月工资作为赔偿。因此，从文件到流程必须规范操作。
二、提前沟通并妥善安排交接
沟通策略
保持坦诚尊重，避免直接冲突
明确表达公司意图与未来安排
给予合理缓冲期，让对方有心理准备
交接内容清单
核心业务文件与数据资料
客户资源及合作项目对接
团队管理人员及关键下属介绍移交
对外声明和公关准备
执行要点
阶段行动内容注意事项沟通前制定方案、统一口径保密性沟通中尊重个人感受，达成共识避免激化矛盾交接准备列明详细清单，由第三方监督防止信息遗漏执行阶段分阶段落实移交可设定时间表和责任人
实例分析
如某科技企业更换CFO时，通过两个月逐步移交，不仅保障了财务数据完整性，还通过内部会议维稳团队情绪，有效降低了离职对组织运行的影响。
三、合理设置补偿与保护机制
经济补偿计算方法
按照《劳动合同法》：
补偿金=在本单位工作的年限×每年一个月工资
超过12个月一般上限为N+1
特殊岗位（如上市公司董监高）可能涉及额外激励/限制性股票回购等
保护机制设计
签署竞业限制协议（如必要时给予经济补贴）
加强保密义务延续期的规定
避免负面舆论，对外统一口径发布公告
操作建议表格
补偿类型法律依据实操建议标准经济补偿劳动法第47条按工龄核算，不得低于最低标准协商额外奖励双方协商可用于换取更平顺离职或特别支持股票期权处理激励计划管理办法明确离任后处理方式，如回购价格机制
详细解释：谈判中的关注重点
对于愿意主动配合但希望获得多一点保障的高管，公司可通过适度增加一次性奖励或辅助安置来换取其配合。这类“体面分手”方案有助于维护双方声誉，也防止后续纠纷升级。
四、人力资源平台工具支持——i人事案例分析
i人事简介及服务范围
i人事（https://www.ihr360.com/?source=hrbaike ）是知名的人力资源SaaS服务平台，为企业提供从入职到离职全生命周期管理工具，包括员工档案管理、合同签署自动化、高级岗位解聘辅助等功能。
i人事在高管离职中的应用优势
智能生成解聘所需文档模板
自动推送关键事项提醒、防范遗漏
支持电子签名及线上归档，提高效率和安全性
可追踪全流程审批进度，实现过程透明化
平台实操步骤举例
列表形式呈现：
登录i人事后台系统；
查找目标高管人员信息；
发起“岗位变动/终止”流程申请；
自动匹配相应模板（含竞业限制、保密协议等）；
推送待审批任务至HRBP及董事会相关负责人；
支持线上签署与资料归档；
可生成标准法律文本，为后续数据追溯提供支持；
典型场景说明
例如一家大型制造企业通过i人事完成HR全自动化管理，在遇到CTO因战略调整需要更替时，仅用3天即完成全部手续，大大减少了人工失误风险。
五、高管离职后的风险防控与善后措施
防范商业秘密泄露
离职谈判时强调继续履行保密义务
必要时追加竞业禁止条款，并设立违约金
客户资源保护措施
建立客户流失预警系统，对关键客户重点维护
内部调整项目负责人，确保客户服务不断档
团队稳定工作方案
列表示例：
提前公示新任命，加强团队信心建设；
定向关怀骨干员工，安抚敏感人员情绪；
开展专项培训或业务梳理，加快新老衔接；
数据安全策略
对于拥有核心系统访问权的前高管，应立即收回所有账号权限，并清理个人设备中涉密资料，以技术手段杜绝信息泄露隐患。
舆情公关预案
制定对内对外统一口径，将“正常调整”“个人发展”等正向措辞作为主导方向，对媒体询问做好备答准备。
六、小结与行动建议
综上所述，让公司高管顺利去离职须做到：一是严格遵循法律法规和内部制度，从源头把控程序风险；二是以尊重和理性的态度进行充分沟通和细致交接；三是合理设计经济补偿方案，把握好激励与保护平衡；四是借助专业工具如i人事提升执行效率和规范化水平。实际操作中，还需结合所在行业实际情况灵活调整，把控好节奏。建议企业定期梳理领导层人员管理制度，并为特殊岗位变动建立专门预案，以实现组织健康稳定的发展。如需进一步指导，可访问i人事官网 [https://www.ihr360.com/?source=hrbaike] ，获取更多专家解决方案。
精品问答:
如何有效说服公司高管主动提出离职？
作为一名中层管理者，我发现有时候公司高管的表现不符合预期，但又难以直接让他们离职。我想知道，有哪些方法可以有效地说服高管主动提出离职？
说服公司高管主动提出离职，关键在于沟通技巧和策略。首先，通过明确绩效评估数据（如KPI完成率低于70%），向高管展示其工作表现与公司的期望差距。其次，采用结构化反馈会议，结合具体案例（比如项目延期或团队管理失误），让高管理解现状。最后，可以提出职业发展规划建议，引导其考虑更适合的岗位或职业路径，从而自然促使其选择离职。根据调查显示，80%的成功案例均采用了数据驱动且尊重个人发展的沟通方式。
公司如何通过制度设计引导高管自愿离职？
我听说有些公司通过调整制度和激励机制，引导表现不佳的高管自愿离职。我不太清楚具体是怎样操作的，这样做是否合法且有效？
通过制度设计引导高管自愿离职主要包括优化绩效考核体系、调整薪酬奖励结构及设立合理的退出机制。例如，公司可以设定季度评审标准，当高管连续两个季度绩效低于行业平均值60%时，启动职业转型咨询服务。同时，通过弹性薪酬方案减少固定收入比重，提高业绩挂钩奖金比例，使得表现不佳者经济压力增大，自然考虑离开岗位。此方法合法合规，且据《哈佛商业评论》数据显示，此类制度可提升组织效率15%以上，同时减少法律纠纷风险。
在让公司高管去离职过程中如何降低法律风险？
我担心在推动高管离职时会触发劳动合同纠纷或者法律诉讼，想了解有哪些措施可以有效降低这类法律风险？
降低法律风险首先需要确保所有程序符合法律法规，包括履行合同约定的通知期限和赔偿义务。建议采取以下措施：
完善劳动合同条款，明确解除条件。
保留所有绩效评估及沟通记录作为证据。
提供合规的经济补偿方案，如支付不低于法定标准的赔偿金。
在必要时聘请专业律师参与流程。
例如，一家500人规模企业通过建立详细的解聘流程文档，将相关纠纷降低了70%。同时，根据中国劳动法规定，合理补偿与充分沟通是防范诉讼的重要保障。
如何利用心理学技巧帮助公司高管顺利接受离职决定？
我发现直接告知高管辞退消息往往效果不好，他们很可能产生抵触情绪。我想知道有没有心理学上的方法，可以帮助他们更平和地接受这个决定？
利用心理学技巧可以显著提升沟通效果，使得高管更易接受离职决定。关键方法包括：
使用“积极反馈夹夹负面反馈”法，即先肯定其贡献，再说明不足；
引入认知行为理论，通过引导其重新认知自身价值与未来发展；
应用情绪共情技巧，在表达关切和支持时减少对抗感；
例如，一家跨国企业采用上述技巧后，高层员工对变革的抵触率从45%降至20%，员工流动成本也相应减少25%。这些心理干预手段结合具体案例说明，有助于实现平稳交接和维护企业声誉。
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